Статьи

Медицинский Представитель-Украина (medpred.org) представляет фильм:

САМЫЙ ЛУЧШИЙ МЕДПРЕД - 2. КРИЗИС. 

В главной роли - Гарик (Бульдог) Харламов

Не рекомендовано к просмотру детям до 16 лет и медицинским представителям, еще не прошедшим испытательный срок.

 

Опубликовано в Видео

Несколько интересных идей для компаний, которые хотят выйти из кризиса.

1. Создайте собственный нестандартный медицинский журнал для врачей.

2. Организуйте специализированный форум или социальную сеть для пациентов и их родственников.

3. Напишите собственную CRM систему, только сделайте ее простой и понятной для медпредставителей, потому что главная её функция – помогать МП в работе

4. Потратьте часть маркетингового бюджета на социальный или экологический проект – для брендостроительства это в 10 раз лучше проплаченных корпоративных стендов в аптеках или очередного линейного расширения ассортимента

5. Упростите отчетность, и лояльность ваших сотрудников будет на грани фантастики.

6. Еще раз упростите отчетность…

Опубликовано в Статьи

 

Геннадий БондарчукЧто такое «кризис»?

Это когда просыпаешься утром, а то что буквально вчера было откровением – стало банальностью; то что работало больше не работает; то к чему шли превратилось в миф или потеряло всякий смысл.

Про Великую депрессию и кризис 2008 года пока писать не буду, начну с малого.

Есть фармкомпания. Живет – работает, годовые бонусы, тимбилдинг, глянцевые фото руководства в модных журналах. А потом раз и все.

Где-то, что-то падает, где-то растет, но медленно, где-то стоит как столб соляной.

В отделе маркетинга все как-то безрадостно, не смотря на дипломы MBA и кандидатские диссертации. И опыта достаточно, и делают все вроде как правильно, а результат не очень - и «коровы» не доятся и «звезды» померкли.  

Во внешней службе все с виду замечательно, но то ли куража не достает, то ли конкуренты за ночь на голову выросли.

С кого обычно начинают? Кому можно надавать сверху вниз и за это ничего не будет? Правильно, чаще всего начинают с медпредставителей.

Урезали, усилили, ротировали, уволили насовсем. Результата нет.

Дальше кто? Региональные менеджеры. Продакты, Маркетинг менеджеры.

В наиболее запущенных случаях очередь доходит до филфорсов, БЮМов, шефа маркетинга …

На самом деле смысла в кадровой чехарде нет.

Если бизнес модель перестала работать необходимо, проанализировать ситуацию и внести коррективы в существующую модель или создать новую.

 

Вот известные и малоизвестные инновации трех успешных людей:

- У Генри Форда локомотивом роста стала конвейерная сборка автомобилей и высокая зарплата сотрудников. Его рабочие получали в 5 раз больше, чем в среднем по отрасли. Результат - феноменальная производительность труда и отсутствие «текучки кадров».

- У Билла Гейтса кроме разработки собственного программного обеспечения была создана целая система по скупке патентов, программ и компаний – разработчиков.

А подбор персонала? Специальный отдел разыскивал людей с подходящими задатками, но без опыта работы. Им просто давали возможность реализовать себя.

 

- У Сергея Брина компания начиналась с поискового алгоритма, позже она стала прообразом сегодняшних «инкубаторов стартапов». Изначально каждый сотрудник имел право тратить до 20 % рабочего (!) времени на личные проекты. Если сотрудник создавал интересный для своего работодателя продукт, компания выкупала продукт или предлагала финансовую и техническую поддержку в обмен на долю в будущей прибыли.

 

У вас есть необходимость, что-то менять?

 

Тогда найдите несколько часов, для того чтобы подумать:

- Что можно сделать лучше?

- Что можно сделать не так как у всех?

 

Продолжение следует...<-->

Опубликовано в Статьи

 

alexandr_ishutkinВсё глубже и глубже ухожу в недра интернета. Сегодня снова юзал e-xecutive.ru и натолкнулся на увядшую ныне дискуссию «Можно ли при поиске работы применить технику СПИН?»

Вопрос заданный топик-стартером, мне показалось, имеет только один ответ: конечно «Да», применима техника СПИН при поиске работы.

Интересная была  дискуссия (я даже ответ настрочить успел – длинный с пунктами и подпунктами, в моей любимой манере, отправил, но из-за сбоя весь мой пост канул в Лету /река такая, любые совпадения случайны/).

Из дискуссии я узнал, что у Рекхэма даже где-то указывается, что большая продажа – это продажа товара стоимостью более 1000 долларов. Не помню, есть такое или нет – многие вещи, которые во время прочтения не показались мне важными, быстро забываю (и Вам не советую забивать голову хламом).

Даю бесплатный совет: то, что заслуживает внимания в любой книге беспощадно отмечайте маркером и делайте свои пометки со своими рассуждениями (да простит меня моя первая учительница МариВанна Башинская, которая учила меня совсем противоположномуJ).

В книге Нила Рекхэма «Продажи по методу СПИН» у меня отмечено следующее:

«Продажи отличаются спецификой восприятия и поведения покупателя» – для себя пометил: оценивать продажу необходимо смотря на неё глазами покупателя.

Сергей Ройзман (Huthwaite Russia) даёт чёткое определение больших продаж:

Это такие продажи, которые удовлетворяются всем или большиству условий:

1. Продается дорогое решение;
2. Велики риски принятия такого решения для бизнеса и лично для лица принимающего решение (ЛПР);
3. Длительный цикл покупки;
4. Много людей влияют на решение;
5. Высокая конкуренция.
В этих условиях клиент покупает по определенным закономерностям, которые известны.

Теперь посмотрим на рекрутинг как на процесс купли-продажи. Я не буду останавливаться на заезженной задачке с продажей ручко-барабано-пульверизатора, с которой без СПИНа не разобраться (хотя меня самого когда-то собеседовали, не зная, чего собственно хотятJ).

Продавец – Соискатель (С) – продаёт свои услуги. Покупатель – Рекрутер (Р), вне зависимости от того сотрудник ли это рекрутингового агентства или ЛПР внутри организации.

Прочитав господина Ройзмана, попробуем оценить, какова же у нас получается продажа.

Смотрим глазами Рекрутера:

1. Решение во всех отношениях дорогое.

2. О величине риска говорить не приходиться – вне всякого сомнения, риск от принятия неверного решения варьирует от большого до катастрофического в зависимости от вакансии.

3. Цикл покупки может быть различен, но чаще всего более или мене длительный /некоторые вакансии простаивают месяцами, но это тема отдельного обсужденияJ/.

4. На принятие решения влияет, как правило, мнение нескольких руководителей /как-то так принято, разделять риски/.

5. Конкуренции на рынке, если мы говорим о квалифицированных и профессиональных кадрах, велика.

Таким образом, продажа, конечно же, большая. Для большинства это было понятно с самого начала, но академический J разбор, надеюсь, не был излишним.

Итак, у нас есть гражданин С., который планирует идти на собеседование в некую компанию К., претендуя на должность медицинского представителя.

Действия С. достаточно просты:

Как можно больше необходимо узнать о компании [интернет-пространство вообще, и ресурс medpred.org в частности, в этом поиске незаменимы]  и о вакансии [на этапе телефонного собеседования или приглашения на собеседование необходимо как можно больше задать вопросов].

C. узнаёт, что вакансия в компании есть по кардиогруппе, работать предстоит с препаратами А, Б и В.

В регионе опинион-лидером (не имею ввиду спикером, а именно лидером мнения на которого ориентируются и чьё мнение важно) среди кардиологов является заведующий кардиодиспансером Лев Карлович Петров. Если наш соискатель является врачом, он о Льве Карловиче много чего слышал сам; если – провизором, то эту информацию он может получить у любого репа, работающего с кардиопрепаратами. Если же соискатель сам реп, но находится на сложной тропе поиска нового приложения своих умений, то ему сам Бог велел уметь добывать информациюJ.

Закончили с преамбулой, переходим к фабуле или собеседованию. Нет, не правильно, правильнее – СОБЕСЕДОВАНИЮ!!!

Вариант 1:

Р.: Почему Вы считаете, что мы должны принять Вас на работу (отдать предпочтение Вам и т.д.)?

С.: Потому что я взорву рынок, я знаком с заведующим кардиодиспансером Львом Карловичем Петровым, я знаю многих кардиологов, я коммуникабельный, обладаю аналитическим умом, ….

Вариант 2:

Р.: Почему Вы считаете, что мы должны принять Вас на работу (отдать предпочтение Вам и т.д.)?

С.: Это очень интересный вопрос. Но прежде, чем ответить на него, я ведь понимаю, что мой ответ может оказаться судьбоносным, я прошу у Вас разрешения немного прояснить для себя ситуацию. Поэтому можно я Вам задам несколько коротких вопросов?

Р. (предполагаем, что обучение он проходил не в Высшей школе НКВД): Что именно Вас интересует?

С.: Я буду работать по всем кардиологическим продуктам компании: препаратам А, Б и В или же у меня в промоции будет находиться только часть из них?

Р.: Вы будете заниматься всеми тремя препаратами, кроме того, через месяц мы выводим на рынок препарат Д.

С.: Скажите пожалуйста, продажи препаратов А, Б, В в моём регионе соответствуют планам продаж?

Р.: Вы, наверное, и сами знаете ответ на свой вопрос: если бы у нас выполнялся план продаж, мы бы не расставались с Вашим предшественником.

С.: Понятно. И как я понимаю, после его увольнения ситуация с продажами не изменилась в лучшую сторону.

Р.: Да, конечно.

С.: Особенно это опасно сейчас, на пороге вывода нового продукта, не так ли?

Р.: Да, это, по-моему, очевидно.

С.: Прошу прощения, что доставил Вам неудобство своим вопросом. А как Вы думаете, если бы Лев Карлович Петров стал назначателем наших с Вами препаратов, на него в своих назначениях, кстати, ориентируется большинство наших кардиологов и терапевтов, как бы это отразилось на наших продажах?

Р.: Если на его назначения ориентируются кардиологи и терапевты, то ответ однозначен – продажи бы увеличились.

С.: Можно я теперь отвечу на Ваш вопрос?

Р.: На какой вопрос?

С.: На вопрос о том, почему Вы должны отдать предпочтение мне. Мой ответ таков: потому, что я знаю, как увеличить продажи наших препаратов и подготовить почву для вывода препарата Д.

Первый вариант по методу малых продаж (помните ещё представителей канадской компании, которые нагружают Вас характеристиками своей продукции?). Второй – моя попытка проСПИНить рекрутера. ИМХО, во втором случае у соискателя шансов побольше.

 

 

Опубликовано в Статьи

Геннадий Бондарчук«Стратегическая мощь у тех, кто преуспел в войне, предельно заострена, их расчеты тщательны. Их стратегическая мощь подобна натянутому до предела арбалету, их расчеты подобны нажатию на спусковой крючок.»
Суньцзы. Искусство войны


Когда-то давно, на самом первом вводном тренинге для медпредставителей мне показали американский учебный фильм про визит к врачу. С повторами, соответствующими акцентами на ключевые моменты и подробным разбором. Так вот, на визите обсуждался 1 (один) препарат. Несоответствие между 2 препаратами основы и 2 напоминание для  стандартного визита и показанным в фильме тренер профессионально обошла фразой «вы же понимаете, у нас определенная специфика» и учеба пошла своей чередой.

Визит представителя по схеме «первое, второе, третье и компот» остается самой распространенной схемой работы для многих компаний. Нужны ли такие комплексные обеды врачам, под сомнение обычно не ставится. Во главе угла – «визитное давление» и стремление озвучить максимальное количество промоций за один визит.
А как же врач?
•   Он вынужден съедать по 6 – 10 комплексных обедов в день;
•   Обычно блюда приготовлены стандартно;
•   В меню могут быть месяцами одни и те же блюда;
•   Что-то действительно вкусное – большая редкость.

Еще одним диссонансом для меня является разница в количестве визитов  «у них» и «у нас», ведь 2 – 3 визита в день не идут ни в какое сравнение с 10 – 12 – 15 – 20 визитами.   

Несложная математика: один медицинский представитель является носителем 4 блоков информации за 1 визит. Врача в среднем посещают 8 медицинских представителей в день, то есть 8 * 20 = 160  визитов/месяц. А это 160 * 4 = 640 сообщений/месяц/врача. Есть ли реальная необходимость у врачей  в  таком количестве  информации?
Разумеется, такой необходимости нет.

Если 10 лет назад визит медрепа был событием для врача, то на сегодня визит превратился в рутину. Кроме того, погоня за количественными показателями привела к визитной инфляции и размыванию целей самого визита.

«Искусство войны» было написано Суньцзы около двух с половиной тысяч лет назад. Этот трактат по сегодняшний день входит в программу обучения офицеров во многих странах мира. И цитата о концентрации взята мной совсем не случайно...

Опубликовано в Статьи
Rambler's Top100

Войти